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다양성 이니셔티브가
실패하는 순간
2024 WINTER
DANIELA BLEI
Summary. 숍코의 다양성 채용 전략은 소수 인종 지원자를 대상으로 한 플랫폼에 대한 직원들의 거부감으로 실패했다.
하버드 비즈니스 스쿨Harvard Business School 행동과학 분야의 경영학 교수인 서머 잭슨Summer Jackson은 직장 내 다양성 문제를 연구한다. 대학원 시절부터 그녀는 조직이 어떻게, 그리고 언제 개인들이 서로의 차이를 극복하며 협력하고 성장할 수 있는 환경을 조성하는지 탐구해 왔다. 박사 학위 논문을 준비하던 중, 빠르게 성장하는 기술 기업 하나가 그녀의 눈길을 끌었다. 이 회사는 외부 연구자들에게 개방적인 태도를 보였을 뿐만 아니라, 조직 내 다양성을 증진하려는 노력이 엿보였기 때문이다. 실제로, 숍코(ShopCo, 가명)는 오바마 대통령의 기술 포용 서약Tech Inclusion Pledge에 서명했으며, 지속적으로 직원 구성의 인구 통계를 추적하고 그들이 직면한 어려움에 대해 투명하게 공개해왔다.
잭슨은 숍코의 허락 아래 채용 수요가 급증하는 상황에서 회사에 합류해 채용 관행을 관찰했다. 숍코는 DEI(다양성, 형평성, 포용성)를 실천하기 위해 과소대표 엔지니어를 어떻게 채용했을까? 이 질문에 대한 답을 찾기 위해 잭슨은 한 가지 특정한 과정에 주목했다. 바로, 소수 인종 지원자를 유치하기 위해 13개의 채용 플랫폼을 이용하는 것이었다. 그러나 잭슨은 숍코의 조직 역학을 분석한 최신 논문에서, 소수자 채용 전략이 실패한 주요 원인으로 직원들이 해당 채용 플랫폼에 느낀 강한 거부감을 지적했다.
숍코에서 진행한 잭슨의 연구는 20개월 동안 이루어졌다. 그녀는 회사에서 책상을 배정받고 매주 팀 회의에 참여했으며, 2,500시간에 달하는 관찰과 150건의 구조화 면담을 포함해 3단계에 걸친 데이터 수집을 진행했다.
연구를 진행한 잭슨은 말한다. “민족지학적 연구(역자주: 생활 현장에서 자료를 조사, 수집, 기록하고 분석하는 연구 방법)의 목표는 조직 내에서 사람들이 매일 실천하는 행동을 뒷받침하는 의미 체계를 이해하는 것입니다. 우리가 어떤 옷을 입는지, 업무에 대해 어떻게 이야기하는지, 책상을 어떻게 배치하는지, 그리고 어떤 활동을 하는지까지, 이 모든 것이 조직의 문화를 형성합니다. 심지어 팀 회의나 외부 회의를 진행하는 방식조차도 회사가 중시하는 가치, 조직 문화의 특징 그리고 사람들이 이러한 환경을 어떻게 탐색하는지를 보여줍니다.”
잭슨은 기업은 그 자체로 하나의 문화라는 전제에서 출발하며, DEI에 대해 숍코의 관리자와 직원들이 갖고 있는 가치나 신념을 발견하고자 노력했다.
“저는 먼저 인사팀부터 시작해 현재 회사의 채용 관행을 파악하기 시작했습니다. 그런 다음 기술 부서의 엔지니어들과 채용 담당자들과 시간을 보내며, 그들의 채용 경험, 이상적인 후보자의 조건, 그리고 인력 구성의 다양화를 시도하는 과정에서 직면하는 어려움에 대해 이해하려고 노력했습니다.”
숍코는 급격한 성장으로 인해 신규인력을 채용해야 하는 시급한 상황에 놓였다. 채용 공백이 길어질수록 회사의 미래 성장이 위협받고 신제품 개발도 지체될 수밖에 없다. 긴 채용 과정은 결국 우수한 인재를 경쟁사에 빼앗기는 결과를 초래할 가능성이 크다. 이에 따라 채용 속도를 높이기 위해 새로운 솔루션을 모색한 숍코의 직원들은 여러 플랫폼을 시험해 보았다. 그중에는 흑인, 라틴계, 그리고 원주민 엔지니어를 식별할 수 있도록 설계된 기술도 포함되어 있었다. 숍코의 관리자들은 직접 인종을 식별하는 난처한 작업을 수행하는 대신, 기술을 활용해 업무를 보다 효율적으로 처리하기로 결정했다.
잭슨은 사용하기 쉬운 마켓 솔루션인 이 플랫폼들이 숍코에 확실한 성공을 가져다줄 것이라고 기대했다. 그러나 그녀가 발견한 것은 예상과 달랐다. 직원들은 다양성을 ‘쇼핑’해야 한다는 개념에 대해 강한 혐오감을 느끼고 있었다. 특히 흑인과 라틴계 엔지니어들이 마치 상품처럼 취급되고 대상화된다는 인식에 반발했다. 대부분 백인으로 구성된 회사의 관리자와 직원들은 이 플랫폼이 단순히 규정 준수를 위한 형식적인 도구가 아니라, 실질적인 커뮤니티 매개체로 기능하기를 원했다. 다양한 이해관계자가 공존하는 채용 생태계에서 숍코 직원들은 이 플랫폼을 활용할 때 마치 자신들이 ‘잘못된 역할’을 하는 것처럼 느꼈다. 잭슨은 기업 내 DEI 연구에서 흔히 발견되는 실패 요인인 의사결정 편향이 아니라, ‘혐오감을 불러일으키는 시장에 대한 우려’가 숍코의 실패를 설명한다고 분석했다.
런던 비즈니스 스쿨London Business School의 전략 및 기업가정신 교수인 아론 코헨-몰리버Aharon Cohen-Mohliver는 잭슨의 연구를 두고 이렇게 말했다. “잭슨의 세심하게 수행된 민족지학적 연구는 깊이 있는 통찰력을 바탕으로, 가장 의문스러운 문제 중 하나를 다루고 있습니다. 긍정적인 의도를 가진 이니셔티브들의 수많은 사례들에도 불구하고, 왜 DEI는 여전히 더딘 걸음을 걷고 있을까요? 그녀의 연구는 소수 인종을 유치하기 위해 설계된 채용 플랫폼에 대한 조직 내부의 복잡한 태도 때문에, 설령 선의로 노력하는 관리자들조차도 DEI를 추진하는 과정에서 좌절할 수 있음을 보여줍니다.”
1. 서머 R. 잭슨, 「다양성을 돈으로 해결하지 않기: 다양성 채용의 거래적 접근 방식과 관련된 혐오감을 불러일으키는 시장 우려」, 행정과학계간지(Administrative Science Quarterly), 제 68권, 제3호, 2023년.
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DANIELA BLEI
다니엘라 블레이는 역사학자이자 작가이며 학술 도서 편집자이다.
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연구 · 조직 · DE&I
다양성 이니셔티브가
실패하는 순간
2024 WINTER
DANIELA BLEI
Summary. 숍코의 다양성 채용 전략은 소수 인종 지원자를 대상으로 한 플랫폼에 대한 직원들의 거부감으로 실패했다.
하버드 비즈니스 스쿨Harvard Business School 행동과학 분야의 경영학 교수인 서머 잭슨Summer Jackson은 직장 내 다양성 문제를 연구한다. 대학원 시절부터 그녀는 조직이 어떻게, 그리고 언제 개인들이 서로의 차이를 극복하며 협력하고 성장할 수 있는 환경을 조성하는지 탐구해 왔다. 박사 학위 논문을 준비하던 중, 빠르게 성장하는 기술 기업 하나가 그녀의 눈길을 끌었다. 이 회사는 외부 연구자들에게 개방적인 태도를 보였을 뿐만 아니라, 조직 내 다양성을 증진하려는 노력이 엿보였기 때문이다. 실제로, 숍코(ShopCo, 가명)는 오바마 대통령의 기술 포용 서약Tech Inclusion Pledge에 서명했으며, 지속적으로 직원 구성의 인구 통계를 추적하고 그들이 직면한 어려움에 대해 투명하게 공개해왔다.
잭슨은 숍코의 허락 아래 채용 수요가 급증하는 상황에서 회사에 합류해 채용 관행을 관찰했다. 숍코는 DEI(다양성, 형평성, 포용성)를 실천하기 위해 과소대표 엔지니어를 어떻게 채용했을까? 이 질문에 대한 답을 찾기 위해 잭슨은 한 가지 특정한 과정에 주목했다. 바로, 소수 인종 지원자를 유치하기 위해 13개의 채용 플랫폼을 이용하는 것이었다. 그러나 잭슨은 숍코의 조직 역학을 분석한 최신 논문에서, 소수자 채용 전략이 실패한 주요 원인으로 직원들이 해당 채용 플랫폼에 느낀 강한 거부감을 지적했다.
숍코에서 진행한 잭슨의 연구는 20개월 동안 이루어졌다. 그녀는 회사에서 책상을 배정받고 매주 팀 회의에 참여했으며, 2,500시간에 달하는 관찰과 150건의 구조화 면담을 포함해 3단계에 걸친 데이터 수집을 진행했다.
연구를 진행한 잭슨은 말한다. “민족지학적 연구(역자주: 생활 현장에서 자료를 조사, 수집, 기록하고 분석하는 연구 방법)의 목표는 조직 내에서 사람들이 매일 실천하는 행동을 뒷받침하는 의미 체계를 이해하는 것입니다. 우리가 어떤 옷을 입는지, 업무에 대해 어떻게 이야기하는지, 책상을 어떻게 배치하는지, 그리고 어떤 활동을 하는지까지, 이 모든 것이 조직의 문화를 형성합니다. 심지어 팀 회의나 외부 회의를 진행하는 방식조차도 회사가 중시하는 가치, 조직 문화의 특징 그리고 사람들이 이러한 환경을 어떻게 탐색하는지를 보여줍니다.”
잭슨은 기업은 그 자체로 하나의 문화라는 전제에서 출발하며, DEI에 대해 숍코의 관리자와 직원들이 갖고 있는 가치나 신념을 발견하고자 노력했다.
“저는 먼저 인사팀부터 시작해 현재 회사의 채용 관행을 파악하기 시작했습니다. 그런 다음 기술 부서의 엔지니어들과 채용 담당자들과 시간을 보내며, 그들의 채용 경험, 이상적인 후보자의 조건, 그리고 인력 구성의 다양화를 시도하는 과정에서 직면하는 어려움에 대해 이해하려고 노력했습니다.”
숍코는 급격한 성장으로 인해 신규인력을 채용해야 하는 시급한 상황에 놓였다. 채용 공백이 길어질수록 회사의 미래 성장이 위협받고 신제품 개발도 지체될 수밖에 없다. 긴 채용 과정은 결국 우수한 인재를 경쟁사에 빼앗기는 결과를 초래할 가능성이 크다. 이에 따라 채용 속도를 높이기 위해 새로운 솔루션을 모색한 숍코의 직원들은 여러 플랫폼을 시험해 보았다. 그중에는 흑인, 라틴계, 그리고 원주민 엔지니어를 식별할 수 있도록 설계된 기술도 포함되어 있었다. 숍코의 관리자들은 직접 인종을 식별하는 난처한 작업을 수행하는 대신, 기술을 활용해 업무를 보다 효율적으로 처리하기로 결정했다.
잭슨은 사용하기 쉬운 마켓 솔루션인 이 플랫폼들이 숍코에 확실한 성공을 가져다줄 것이라고 기대했다. 그러나 그녀가 발견한 것은 예상과 달랐다. 직원들은 다양성을 ‘쇼핑’해야 한다는 개념에 대해 강한 혐오감을 느끼고 있었다. 특히 흑인과 라틴계 엔지니어들이 마치 상품처럼 취급되고 대상화된다는 인식에 반발했다. 대부분 백인으로 구성된 회사의 관리자와 직원들은 이 플랫폼이 단순히 규정 준수를 위한 형식적인 도구가 아니라, 실질적인 커뮤니티 매개체로 기능하기를 원했다. 다양한 이해관계자가 공존하는 채용 생태계에서 숍코 직원들은 이 플랫폼을 활용할 때 마치 자신들이 ‘잘못된 역할’을 하는 것처럼 느꼈다. 잭슨은 기업 내 DEI 연구에서 흔히 발견되는 실패 요인인 의사결정 편향이 아니라, ‘혐오감을 불러일으키는 시장에 대한 우려’가 숍코의 실패를 설명한다고 분석했다.
런던 비즈니스 스쿨London Business School의 전략 및 기업가정신 교수인 아론 코헨-몰리버Aharon Cohen-Mohliver는 잭슨의 연구를 두고 이렇게 말했다. “잭슨의 세심하게 수행된 민족지학적 연구는 깊이 있는 통찰력을 바탕으로, 가장 의문스러운 문제 중 하나를 다루고 있습니다. 긍정적인 의도를 가진 이니셔티브들의 수많은 사례들에도 불구하고, 왜 DEI는 여전히 더딘 걸음을 걷고 있을까요? 그녀의 연구는 소수 인종을 유치하기 위해 설계된 채용 플랫폼에 대한 조직 내부의 복잡한 태도 때문에, 설령 선의로 노력하는 관리자들조차도 DEI를 추진하는 과정에서 좌절할 수 있음을 보여줍니다.”
1. 서머 R. 잭슨, 「다양성을 돈으로 해결하지 않기: 다양성 채용의 거래적 접근 방식과 관련된 혐오감을 불러일으키는 시장 우려」, 행정과학계간지(Administrative Science Quarterly), 제 68권, 제3호, 2023년.
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DANIELA BLEI
다니엘라 블레이는 역사학자이자 작가이며 학술 도서 편집자이다.