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일터에서 젠더 불평등은
왜 발생하는가?
2020-1
MARILYN HARRIS
Summary. 지난 반세기 동안 여성은 일터에서의 기회와 권위를 증진시켰지만 여전히 유리천장 현상은 남아있다. 경영진들은 여성의 승진 부족을 설명하기 위해 일과 가정의 갈등을 언급하며 현상 유지를 바라고 있다.
지난 반세기 동안 여성은 일터에서 기회와 권위를 얻는 데 많은 진전을 이뤄냈지만, 아직도 유리천장 현상은 남아 있다. 실제로 지난 20년 동안 임원급 중 여성의 비율은 약간 감소했으며, 사무직 중심 기업의 경우에는 파트너급 지위에서 여성은 비참할만큼 너무 적게, 과소대표 되어왔다.
여성 직원의 승진 문제를 공론화하기 위해 미국의 한 글로벌 전문 서비스 기업은 플로리다 주립대학의 사회학과 밀드레드 클라우드 페퍼1 석좌교수 아이린 패더빅과 그녀의 동료들에게 연구를 의뢰했다. 그러나 놀랍게도 그 기업은 해당 연구 결과를 인정하지 않고 오히려 연구 프로젝트를 취소했다. 패더 빅 교수와 공동 연구자들은 이러한 경험을 바탕으로 연구를 진척시켰고, 궁극적으로는 기업의 젠더 불평등이 지속되는 현상에 대한 독창적인 설명을 찾아냈다.
연구 결과, 해당 기업의 사원급 직원의 63%가 남성이었으나, 파트너급은 90%가 남성이었다. 기업 경영진과 직원들은 연구자들이 종종 언급하는 ‘일-가정 내러티브work-family narrative’를 반복적으로 인용했다. 이 관점에 따르면, 여성 직원은 가정에서의 책무와 직업적 요구 간 충돌을 경험하며, 이는 불가피하게 그녀들의 승진을 가로막는다.
그러나 패비딕 교수는 연구자들이 조사 과정에서 발견한 것들로 인해, “우리 연구팀은 일-가정 내러티브가 사회적 방어체계2의 일부라는 의심/추측을 하게 되었습니다.”라고 말했다. 이는 일-가정 내러티브가 그저 기득권층이 현 상태를 유지하기 위해 활용하는 일종의 신화라는 것이다. 또 “남성과 여성 근로자들은 장시간 근무로 인해 가정에 소홀함으로써 느끼는 정신적 비용인 가정 비용family costs을 치러야 합니다. 그래서 우리는 사람들이 가정 비용을 인식할 때 느끼는 고통으로부터 멀어지기 위해 어떻게 심리적 방어 기제를 사용하는지 더 자세히 살펴보았습니다.” 라고 말했다.
그들은 18개월 이상에 걸쳐 모든 직급의 남성과 여성 100명 이상의 직원을 인터뷰했다. 그들은 직원들에게 회사에서 성공하기 위해 무엇이 필요한지, 특히 여성에게 어려운 점들은 어떤 것인지, 또 리더십의 경험에 대한 개인적인 견해를 물었다.
연구자들은 인터뷰 응답 결과를 분석하기 위해 인터뷰 대상자가 말한 것 –혹은 의도적으로 말하지 않은 것–은 물론, 말하는 방식, 답변의 일관성, 그리고 답변의 모순까지 인식할 수 있는 코딩 방법을 개발했다. 연구진은 응답자가 말을 더듬거나, 특정 주제를 눈에 띄게 회피하거나, 편향되거나, 얼버무리는 것 등을 모두 연구자가 추가로 분석할 만한, 응답자의 감정 동요의 표시로 간주했다. 연구자들은 직원들이 일과 가정 사이에서 겪는 갈등의 ‘정서적 조경emotional landscape’에서 일련의 패턴들을 찾으려고 했다.
궁극적으로 연구자들은 견고하게 확립된 기업의 ‘일-가정 내러티브’가 사회적 방어체계로서 기능하는지를 밝혀내고자 했다. 한 파트너급 경영진은 “여성들은… 가정의 프로젝트 매니저죠.”라고 말했다. 또 “여성들은 집에서 할 일이 많기에 회사에서 수석급 리더로서 인정받기 위해 필요한 시간, 에너지, 노력을 전력으로 기울이는 것은 정말로 어려운 일입니다.”라고 덧붙였다.
싱가포르 경영대학 사회학과의 알리야 하미드 라오 조교수는 다음과 같이 말했다. “이 연구에서 혁신적인 것은 시스템의 정신역학적 접근법psychodynamic approach이라는 이론적 렌즈입니다. 이는 조직이 젠더 관련된 조직내 실질적인 문제들을 적극적으로 부정하도록 유도하는 사회적 방어체계를 가지고 있다는 것을 보여주었습니다.”
남성과 여성 모두는 비슷한 이직률을 나타냈다. 그리고 기업이 가정생활에 대해 개인의 모든 시간을 회사에 쏟아붓기를 강요하는 ‘24/7’ 근무 문화를 요구하는 것에 대해 격렬한 거부를 보였다. 남성 중 3분의 2는 일을 위해 가정생활을 희생해야 하는 것에 대해 상당한 고통과 좌절감을 느꼈다고 인정했고, 반면 여성은 절반 이상이 동일한 고통을 느꼈다고 답했다. 그러나 남성과 여성은 직장에서 동등하게 대우받지 못했다. 패더빅 교수는 “남성들은 일과 가정 사이의 갈등으로 적어도 여성들만큼 고통받는 것처럼 보였지만, 직업적 측면에서는 여성들만큼 큰 대가를 치르지는 않았습니다.”라고 말했다. 이 회사는 여성을 돕기 위해 유연근무시간제와 같은 수용적 정책을 제도화했지만, 그 제도로부터 혜택을 받은 여성들은 오히려 ‘유연성 낙인flexibility stigma3'에 의한 희생자가 되어 승진 길이 가로막혔다.
이 회사의 리더급 경영진들은 결과적으로 일-가정 양립 갈등에 대해 선호되고 있는 설명보다는 장시간 근로문화가 여성의 승진을 저해하는 근원이라는 연구진들의 제안을 부정했다. 이러한 부정 자체가 연구자들에게 추가적인 데이터를 제공한 셈이 되기도 했다. 패더빅 교수는 “그들이 연구결과에 대해 부정했을 때 이미 우리는 회사의 경영진이 우리에게 동의하지 않는다는 것을 알고 있었습니다. 그래서 놀랍지 않았습니다.”라고 말했다. 이어 “중요한 점은 이 결과가 다른 데이터의 결과와도 일치한다는 것입니다. 즉, 그들이 일-가정 내러티브를 변함없이 고수한다는 것과, 그들이 직원들의 이직 관련 데이터를 잘못 해석해왔다는 사실에도 부합합니다. 이것이 우리로 하여금 일-가정 내러티브가 사회적 방어체계의 일부라는 것을 의심하게 만들었습니다.”라고 덧붙였다.
일터에서 여성이 직면하는 장벽은 빠른 시일 내에 무너질 것 같지 않다. 라오 조교수는 “여성의 승진 정체가 생기는 원인을 일-가정 문제로 돌리는 것은, 조직 자체가 변화될 필요가 있다는 훨씬 어려운 문제를 직면하는 것보다 훨씬 쉬운 일입니다.”라고 언급했다.
조직 차원에서의 사회적 방어체계와 문화적 차원에서의 여성과 남성의 역할에 대한 뿌리 깊은 신념은 강력한 고정관념이라고 패더빅 교수는 말한다. “그렇지만 우리는 ‘24/7 일터 문화’로부터 사람들의 관심을 돌리려는 사회적 방어체계에도 불구하고, 남성과 여성이 불만족스런 상태-‘균형’에 대해 의심하고 그들 자신의 삶에서 변화를 일으키는 데 동기를 제공하는-에 놓여 있다는 사실에서 희망을 봅니다.”라고 덧붙였다.
참고
1 . 생전에 건강 복지, 교육, 노동 등과 같은 사회 문제 해결에 힘썼던 밀드레드 페퍼와 클라우드 페퍼 부부의 업적을 기리기 위해 만들어진 자선 단체로, 고인이 된 부 부는 지금도 미국인들의 많은 존경을 받고 있다.
2. ‘사회적 방어체계’라는 용어는 멘지스(Menzies, I.E.P)가 간호 연구 관련하여 처음 쓴 용어이다. 그녀의 연구는 구조, 정책, 운영 절차, 신념 등과 같은 조직의 다양 한 특징들이 어떻게 구성원의 개별적인 심리적 방어 요구를 강화시키고 추가적인 업무 수행에 사용될 수 있는지를 보여주었다. Krantz, J. and Gilmore, T.N., 1990. The splitting of leadership and management as a social defense. Human Relations, 43(2), pp.183-204.
3. 예를 들어, 유연근무제를 활용한 경우 인사고과에서 낮은 점수를 받는 등의 사례를 들 수 있다. 유연성 낙인 연구는 유연근무제가 오히려 남녀의 노동시장 불평등 을 강화하거나, 계약직 및 임시직의 증가 등 의도치 않은 정책 결과를 유도하는 결과를 보여주었다.
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MARILYN HARRIS
마릴린 해리스(MARILYN HARRIS)는 작가이자 편집자로 활 동중이다. 온라인, 인쇄, 영상 매체 소비자들을 위해 복잡하고 기술적인 자료를 쉽게 풀어내는 일을 전문적으로 하고 있다.
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사회혁신 일반 · 젠더 · DE&I
일터에서 젠더 불평등은
왜 발생하는가?
2020-1
MARILYN HARRIS
Summary. 지난 반세기 동안 여성은 일터에서의 기회와 권위를 증진시켰지만 여전히 유리천장 현상은 남아있다. 경영진들은 여성의 승진 부족을 설명하기 위해 일과 가정의 갈등을 언급하며 현상 유지를 바라고 있다.
지난 반세기 동안 여성은 일터에서 기회와 권위를 얻는 데 많은 진전을 이뤄냈지만, 아직도 유리천장 현상은 남아 있다. 실제로 지난 20년 동안 임원급 중 여성의 비율은 약간 감소했으며, 사무직 중심 기업의 경우에는 파트너급 지위에서 여성은 비참할만큼 너무 적게, 과소대표 되어왔다.
여성 직원의 승진 문제를 공론화하기 위해 미국의 한 글로벌 전문 서비스 기업은 플로리다 주립대학의 사회학과 밀드레드 클라우드 페퍼1 석좌교수 아이린 패더빅과 그녀의 동료들에게 연구를 의뢰했다. 그러나 놀랍게도 그 기업은 해당 연구 결과를 인정하지 않고 오히려 연구 프로젝트를 취소했다. 패더 빅 교수와 공동 연구자들은 이러한 경험을 바탕으로 연구를 진척시켰고, 궁극적으로는 기업의 젠더 불평등이 지속되는 현상에 대한 독창적인 설명을 찾아냈다.
연구 결과, 해당 기업의 사원급 직원의 63%가 남성이었으나, 파트너급은 90%가 남성이었다. 기업 경영진과 직원들은 연구자들이 종종 언급하는 ‘일-가정 내러티브work-family narrative’를 반복적으로 인용했다. 이 관점에 따르면, 여성 직원은 가정에서의 책무와 직업적 요구 간 충돌을 경험하며, 이는 불가피하게 그녀들의 승진을 가로막는다.
그러나 패비딕 교수는 연구자들이 조사 과정에서 발견한 것들로 인해, “우리 연구팀은 일-가정 내러티브가 사회적 방어체계2의 일부라는 의심/추측을 하게 되었습니다.”라고 말했다. 이는 일-가정 내러티브가 그저 기득권층이 현 상태를 유지하기 위해 활용하는 일종의 신화라는 것이다. 또 “남성과 여성 근로자들은 장시간 근무로 인해 가정에 소홀함으로써 느끼는 정신적 비용인 가정 비용family costs을 치러야 합니다. 그래서 우리는 사람들이 가정 비용을 인식할 때 느끼는 고통으로부터 멀어지기 위해 어떻게 심리적 방어 기제를 사용하는지 더 자세히 살펴보았습니다.” 라고 말했다.
그들은 18개월 이상에 걸쳐 모든 직급의 남성과 여성 100명 이상의 직원을 인터뷰했다. 그들은 직원들에게 회사에서 성공하기 위해 무엇이 필요한지, 특히 여성에게 어려운 점들은 어떤 것인지, 또 리더십의 경험에 대한 개인적인 견해를 물었다.
연구자들은 인터뷰 응답 결과를 분석하기 위해 인터뷰 대상자가 말한 것 –혹은 의도적으로 말하지 않은 것–은 물론, 말하는 방식, 답변의 일관성, 그리고 답변의 모순까지 인식할 수 있는 코딩 방법을 개발했다. 연구진은 응답자가 말을 더듬거나, 특정 주제를 눈에 띄게 회피하거나, 편향되거나, 얼버무리는 것 등을 모두 연구자가 추가로 분석할 만한, 응답자의 감정 동요의 표시로 간주했다. 연구자들은 직원들이 일과 가정 사이에서 겪는 갈등의 ‘정서적 조경emotional landscape’에서 일련의 패턴들을 찾으려고 했다.
궁극적으로 연구자들은 견고하게 확립된 기업의 ‘일-가정 내러티브’가 사회적 방어체계로서 기능하는지를 밝혀내고자 했다. 한 파트너급 경영진은 “여성들은… 가정의 프로젝트 매니저죠.”라고 말했다. 또 “여성들은 집에서 할 일이 많기에 회사에서 수석급 리더로서 인정받기 위해 필요한 시간, 에너지, 노력을 전력으로 기울이는 것은 정말로 어려운 일입니다.”라고 덧붙였다.
싱가포르 경영대학 사회학과의 알리야 하미드 라오 조교수는 다음과 같이 말했다. “이 연구에서 혁신적인 것은 시스템의 정신역학적 접근법psychodynamic approach이라는 이론적 렌즈입니다. 이는 조직이 젠더 관련된 조직내 실질적인 문제들을 적극적으로 부정하도록 유도하는 사회적 방어체계를 가지고 있다는 것을 보여주었습니다.”
남성과 여성 모두는 비슷한 이직률을 나타냈다. 그리고 기업이 가정생활에 대해 개인의 모든 시간을 회사에 쏟아붓기를 강요하는 ‘24/7’ 근무 문화를 요구하는 것에 대해 격렬한 거부를 보였다. 남성 중 3분의 2는 일을 위해 가정생활을 희생해야 하는 것에 대해 상당한 고통과 좌절감을 느꼈다고 인정했고, 반면 여성은 절반 이상이 동일한 고통을 느꼈다고 답했다. 그러나 남성과 여성은 직장에서 동등하게 대우받지 못했다. 패더빅 교수는 “남성들은 일과 가정 사이의 갈등으로 적어도 여성들만큼 고통받는 것처럼 보였지만, 직업적 측면에서는 여성들만큼 큰 대가를 치르지는 않았습니다.”라고 말했다. 이 회사는 여성을 돕기 위해 유연근무시간제와 같은 수용적 정책을 제도화했지만, 그 제도로부터 혜택을 받은 여성들은 오히려 ‘유연성 낙인flexibility stigma3'에 의한 희생자가 되어 승진 길이 가로막혔다.
이 회사의 리더급 경영진들은 결과적으로 일-가정 양립 갈등에 대해 선호되고 있는 설명보다는 장시간 근로문화가 여성의 승진을 저해하는 근원이라는 연구진들의 제안을 부정했다. 이러한 부정 자체가 연구자들에게 추가적인 데이터를 제공한 셈이 되기도 했다. 패더빅 교수는 “그들이 연구결과에 대해 부정했을 때 이미 우리는 회사의 경영진이 우리에게 동의하지 않는다는 것을 알고 있었습니다. 그래서 놀랍지 않았습니다.”라고 말했다. 이어 “중요한 점은 이 결과가 다른 데이터의 결과와도 일치한다는 것입니다. 즉, 그들이 일-가정 내러티브를 변함없이 고수한다는 것과, 그들이 직원들의 이직 관련 데이터를 잘못 해석해왔다는 사실에도 부합합니다. 이것이 우리로 하여금 일-가정 내러티브가 사회적 방어체계의 일부라는 것을 의심하게 만들었습니다.”라고 덧붙였다.
일터에서 여성이 직면하는 장벽은 빠른 시일 내에 무너질 것 같지 않다. 라오 조교수는 “여성의 승진 정체가 생기는 원인을 일-가정 문제로 돌리는 것은, 조직 자체가 변화될 필요가 있다는 훨씬 어려운 문제를 직면하는 것보다 훨씬 쉬운 일입니다.”라고 언급했다.
조직 차원에서의 사회적 방어체계와 문화적 차원에서의 여성과 남성의 역할에 대한 뿌리 깊은 신념은 강력한 고정관념이라고 패더빅 교수는 말한다. “그렇지만 우리는 ‘24/7 일터 문화’로부터 사람들의 관심을 돌리려는 사회적 방어체계에도 불구하고, 남성과 여성이 불만족스런 상태-‘균형’에 대해 의심하고 그들 자신의 삶에서 변화를 일으키는 데 동기를 제공하는-에 놓여 있다는 사실에서 희망을 봅니다.”라고 덧붙였다.
참고
1 . 생전에 건강 복지, 교육, 노동 등과 같은 사회 문제 해결에 힘썼던 밀드레드 페퍼와 클라우드 페퍼 부부의 업적을 기리기 위해 만들어진 자선 단체로, 고인이 된 부 부는 지금도 미국인들의 많은 존경을 받고 있다.
2. ‘사회적 방어체계’라는 용어는 멘지스(Menzies, I.E.P)가 간호 연구 관련하여 처음 쓴 용어이다. 그녀의 연구는 구조, 정책, 운영 절차, 신념 등과 같은 조직의 다양 한 특징들이 어떻게 구성원의 개별적인 심리적 방어 요구를 강화시키고 추가적인 업무 수행에 사용될 수 있는지를 보여주었다. Krantz, J. and Gilmore, T.N., 1990. The splitting of leadership and management as a social defense. Human Relations, 43(2), pp.183-204.
3. 예를 들어, 유연근무제를 활용한 경우 인사고과에서 낮은 점수를 받는 등의 사례를 들 수 있다. 유연성 낙인 연구는 유연근무제가 오히려 남녀의 노동시장 불평등 을 강화하거나, 계약직 및 임시직의 증가 등 의도치 않은 정책 결과를 유도하는 결과를 보여주었다.
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MARILYN HARRIS
마릴린 해리스(MARILYN HARRIS)는 작가이자 편집자로 활 동중이다. 온라인, 인쇄, 영상 매체 소비자들을 위해 복잡하고 기술적인 자료를 쉽게 풀어내는 일을 전문적으로 하고 있다.