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위계는 다양성을
저해하는가?
2022-3
DANIELA BLEI
Summary. 다양성이 팀워크와 협력에 어떠한 영향을 미치는지, 위계와 다양성의 상호작용이 조직 성과에는 어떠한 영향을 미치는지 탐구한다. 다양성이 높은 팀은 올바른 리더십 구조 아래에서만 잘 작동할 수 있다.
텍사스 대학교 오스틴 캠퍼스 매컴스 경영대학원의 경영학과 교수 스티븐 그레이는 대학원생 때부터 팀에 대해 연구해왔다. 어떻게 창업팀이 초기 비즈니스에 대한 중요한 결정을 내리는지에 대한 연구에서 그레이는 구성원 간의 지식 다양성, 즉 다양한 정보, 관점 및 이해력의 역할에 초점을 맞췄다. 경영학자들은 그동안 최고의 성과를 내기 위해 다양성이 필요하다는 사실에 동의해왔지만, 구성원 간의 상이한 관점은 팀 운영에 마찰을 더할 수도 있다.
지식 다양성이 어떻게 팀 프로세스를 형성하는지 더 잘 이해하기 위해, 그레이는 지위 체계, 즉 ‘팀이 부여하는 개별 구성원 간의 중요도, 존경, 존중의 차이’가 갖는 역할에 초점을 맞췄다. 그는 세인트루이스 워싱턴 대학교 올린 비즈니스 스쿨의 조직윤리 및 거버넌스 교수이자 그의 지도교수인 J. 스튜어트 번더슨, 흐로닝언 대학의 조직 및 응용 사회심리학 교수인 게르벤 S. 반 데르 베그트, 흐로닝언 경제경영학부의 조직행동 교수인 플로어 링크, 그리고 터키 피라트 대학의 경영학부 교수 옐리즈 게딕과 힘을 합쳤다. 기존 협업 팀으로 구성된 대규모 샘플이 네덜란드 MBA 논문 과정의 일부로 편찬되어 있었고, 연구진은 이 샘플을 활용해 지위 체계가 다양성의 이점을 강화하는지, 아니면 다양성의 비용을 강조하는지 조사했다. 전통적인 기업, 비영리단체, NGO 등 110개의 조직의 156개 팀으로부터 데이터를 수집하고 분석한 결과, 연구진은 위계구조가 다양성에 미치는 영향이 학자들이 파악하고 있던 것보다 더욱 복잡하다는 사실을 발견했다.
통념에 따르면 위계는 다양성에 해롭다. “한 팀에 다양한 관점들이 존재한다면, 위계는 특정 사람들의 목소리는 억압하고 특정 사람들의 목소리에는 힘이 실릴 가능성이 있습니다. 그렇다면 일반적으로 다양성을 보유한 팀은 모두가 의견을 공유할 수 있게 위계를 최소화해야 한다고 생각할 것입니다.”라고 그레이는 말했다. 그러나 위계의 부재 역시 똑같이 해로울 수 있다. 다양성을 보유한 팀은 문제에 대한 일관성 있는 해결책에 도달하는 것을 힘들어할 수 있기 때문이다. “바로 이 지점에서 위계가 더 실용적인 역할을 다양성을 보유한 팀 안에서 할 수 있습니다. 팀이 어떤 결정을 내려야 할지에 대한 의견 상충을 해결함으로써 말입니다.”라고 그레이가 말했다.
위계의 장점이 단점을 능가하는 지점을 알아보기 위해 연구진은 분석에 또 다른 변수를 도입했다. 바로 직급 위계의 유동성, 즉 시간의 흐름에 따라 위계가 어느 정도까지 변화하는지이다. 현장을 방문한 MBA 학생들로부터 수집한 양적 데이터를 분석한 결과, 연구진은 프로젝트 흐름에 따라 과제가 진전되면서, 위계의 유동성 혹은 역동성이 새로운 관점들을 촉진시킨다는 사실을 발견했다. 이들은 유동적인 위계가 과업의 요구와 구성원의 전문지식이 연동되게 하고, 팀이 새롭게 발생하는 문제들에 적응할 수 있도록 돕는다는 결론을 내렸다.
반면, 외부에서 부과한 확립된 역할과 권한 구조, 제도적 규범, 혹은 팀이 함께 한 시간 때문에 시간이 지나도 거의 변하지 않은 안정적이고 고정적인 위계는 팀이 동질적인 성격을 가졌을 때 더 나은 팀워크를 보였다. 연구진은 구성원들이 중복되는 지식을 가지고 있을 때, 불안정한 위계는 경쟁적인 행동과 사내 정치를 조장하는 경향이 있었는데, 이는 개개인이 상대보다 우위를 차지하려 하기 때문이라는 걸 연구진은 발견했다. 더 안정적이지만, 지식이 덜 다양한 특성을 가진 팀에서는 더 많은 다툼과 교묘한 계책들이 목격되었으며, 이는 성과 저하로 이어졌다.
“우리는 종종 과제를 수행할 적절한 사람을 모으는 정도의 개념으로 팀을 생각합니다. 우리 연구는 업무를 함께 수행하는 과정에서의 역학을 강조합니다. 팀은 시시각각 변하는 업무 요구를 해결하기 위해 가장 적합한 전문 지식을 갖춘 팀 구성원에게 영향력을 활발하게 이전함으로써 유익을 얻을 수 있습니다.”라고 그레이는 말한다. 팀을 정적인 집합체가 아닌 동적인 집합체로 바라봄으로써, 연구진은 새로운 문제와 변화하는 요구에 대응할 수 있는 환경이나 규범체계를 만드는 것이 팀의 성공에 무엇보다 중요하다는 점을 시사했다.
지식의 다양성만으로는 팀이 다른 종류의 정보들을 가장 효과적으로 활용하는 방법을 이해하는 데 큰 도움이 되지 않을 수 있다. 존스홉킨스 블룸버그에서 조직론을 전문적으로 다루는 캐슬린 서트클리프 교수는 “이 연구 결과는 믿음이 팀 내에서 사람들의 참여에 어떤 영향을 미치는지를 이해하는 데 큰 도움을 줍니다. 이 사례에서 말하는 팀 위계에 대한 믿음이 말입니다.”라고 말했다. “이 연구는 창의적이고, 새로운 관점을 열어줍니다. 단순히 다양한 팀을 구성하는 것이 왜 의도한 효과를 내지 못할 수 있는지에 대해서 말이죠. 구성원들이 팀에 기여할 수 있도록 장려하는 방법에 대해 추가적인 연구가 필요합니다.”
참고
1 . 스티븐 M 그레이(Steven M. Gray), J. 스튜어트 번더슨 (J. Stuart Bunderson), S. 밴 더 베트 (S. van der Vegt), 링크(Link) 그리고 옐리즈 제딕(Yeliz Gedik), <위계로 차별화된 팀에서의 지식 다양성 활용: 위계 안정성의 핵심 기능>, 경영학 학술지(Academy of Management Journal), 곧 발표될 예정.
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DANIELA BLEI
다니엘라 블레이(DANIELA BLEI)는 역사학자이자 작가이며, 학술 서적 편집자이다. 그녀의 글은 daniela-blei.com/writing에서 볼 수 있으며, 가끔 @tothelastpage 계정에 트윗을 올린다.
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사회혁신 일반 · 조직 · DE&I
위계는 다양성을
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2022-3
DANIELA BLEI
Summary. 다양성이 팀워크와 협력에 어떠한 영향을 미치는지, 위계와 다양성의 상호작용이 조직 성과에는 어떠한 영향을 미치는지 탐구한다. 다양성이 높은 팀은 올바른 리더십 구조 아래에서만 잘 작동할 수 있다.
텍사스 대학교 오스틴 캠퍼스 매컴스 경영대학원의 경영학과 교수 스티븐 그레이는 대학원생 때부터 팀에 대해 연구해왔다. 어떻게 창업팀이 초기 비즈니스에 대한 중요한 결정을 내리는지에 대한 연구에서 그레이는 구성원 간의 지식 다양성, 즉 다양한 정보, 관점 및 이해력의 역할에 초점을 맞췄다. 경영학자들은 그동안 최고의 성과를 내기 위해 다양성이 필요하다는 사실에 동의해왔지만, 구성원 간의 상이한 관점은 팀 운영에 마찰을 더할 수도 있다.
지식 다양성이 어떻게 팀 프로세스를 형성하는지 더 잘 이해하기 위해, 그레이는 지위 체계, 즉 ‘팀이 부여하는 개별 구성원 간의 중요도, 존경, 존중의 차이’가 갖는 역할에 초점을 맞췄다. 그는 세인트루이스 워싱턴 대학교 올린 비즈니스 스쿨의 조직윤리 및 거버넌스 교수이자 그의 지도교수인 J. 스튜어트 번더슨, 흐로닝언 대학의 조직 및 응용 사회심리학 교수인 게르벤 S. 반 데르 베그트, 흐로닝언 경제경영학부의 조직행동 교수인 플로어 링크, 그리고 터키 피라트 대학의 경영학부 교수 옐리즈 게딕과 힘을 합쳤다. 기존 협업 팀으로 구성된 대규모 샘플이 네덜란드 MBA 논문 과정의 일부로 편찬되어 있었고, 연구진은 이 샘플을 활용해 지위 체계가 다양성의 이점을 강화하는지, 아니면 다양성의 비용을 강조하는지 조사했다. 전통적인 기업, 비영리단체, NGO 등 110개의 조직의 156개 팀으로부터 데이터를 수집하고 분석한 결과, 연구진은 위계구조가 다양성에 미치는 영향이 학자들이 파악하고 있던 것보다 더욱 복잡하다는 사실을 발견했다.
통념에 따르면 위계는 다양성에 해롭다. “한 팀에 다양한 관점들이 존재한다면, 위계는 특정 사람들의 목소리는 억압하고 특정 사람들의 목소리에는 힘이 실릴 가능성이 있습니다. 그렇다면 일반적으로 다양성을 보유한 팀은 모두가 의견을 공유할 수 있게 위계를 최소화해야 한다고 생각할 것입니다.”라고 그레이는 말했다. 그러나 위계의 부재 역시 똑같이 해로울 수 있다. 다양성을 보유한 팀은 문제에 대한 일관성 있는 해결책에 도달하는 것을 힘들어할 수 있기 때문이다. “바로 이 지점에서 위계가 더 실용적인 역할을 다양성을 보유한 팀 안에서 할 수 있습니다. 팀이 어떤 결정을 내려야 할지에 대한 의견 상충을 해결함으로써 말입니다.”라고 그레이가 말했다.
위계의 장점이 단점을 능가하는 지점을 알아보기 위해 연구진은 분석에 또 다른 변수를 도입했다. 바로 직급 위계의 유동성, 즉 시간의 흐름에 따라 위계가 어느 정도까지 변화하는지이다. 현장을 방문한 MBA 학생들로부터 수집한 양적 데이터를 분석한 결과, 연구진은 프로젝트 흐름에 따라 과제가 진전되면서, 위계의 유동성 혹은 역동성이 새로운 관점들을 촉진시킨다는 사실을 발견했다. 이들은 유동적인 위계가 과업의 요구와 구성원의 전문지식이 연동되게 하고, 팀이 새롭게 발생하는 문제들에 적응할 수 있도록 돕는다는 결론을 내렸다.
반면, 외부에서 부과한 확립된 역할과 권한 구조, 제도적 규범, 혹은 팀이 함께 한 시간 때문에 시간이 지나도 거의 변하지 않은 안정적이고 고정적인 위계는 팀이 동질적인 성격을 가졌을 때 더 나은 팀워크를 보였다. 연구진은 구성원들이 중복되는 지식을 가지고 있을 때, 불안정한 위계는 경쟁적인 행동과 사내 정치를 조장하는 경향이 있었는데, 이는 개개인이 상대보다 우위를 차지하려 하기 때문이라는 걸 연구진은 발견했다. 더 안정적이지만, 지식이 덜 다양한 특성을 가진 팀에서는 더 많은 다툼과 교묘한 계책들이 목격되었으며, 이는 성과 저하로 이어졌다.
“우리는 종종 과제를 수행할 적절한 사람을 모으는 정도의 개념으로 팀을 생각합니다. 우리 연구는 업무를 함께 수행하는 과정에서의 역학을 강조합니다. 팀은 시시각각 변하는 업무 요구를 해결하기 위해 가장 적합한 전문 지식을 갖춘 팀 구성원에게 영향력을 활발하게 이전함으로써 유익을 얻을 수 있습니다.”라고 그레이는 말한다. 팀을 정적인 집합체가 아닌 동적인 집합체로 바라봄으로써, 연구진은 새로운 문제와 변화하는 요구에 대응할 수 있는 환경이나 규범체계를 만드는 것이 팀의 성공에 무엇보다 중요하다는 점을 시사했다.
지식의 다양성만으로는 팀이 다른 종류의 정보들을 가장 효과적으로 활용하는 방법을 이해하는 데 큰 도움이 되지 않을 수 있다. 존스홉킨스 블룸버그에서 조직론을 전문적으로 다루는 캐슬린 서트클리프 교수는 “이 연구 결과는 믿음이 팀 내에서 사람들의 참여에 어떤 영향을 미치는지를 이해하는 데 큰 도움을 줍니다. 이 사례에서 말하는 팀 위계에 대한 믿음이 말입니다.”라고 말했다. “이 연구는 창의적이고, 새로운 관점을 열어줍니다. 단순히 다양한 팀을 구성하는 것이 왜 의도한 효과를 내지 못할 수 있는지에 대해서 말이죠. 구성원들이 팀에 기여할 수 있도록 장려하는 방법에 대해 추가적인 연구가 필요합니다.”
참고
1 . 스티븐 M 그레이(Steven M. Gray), J. 스튜어트 번더슨 (J. Stuart Bunderson), S. 밴 더 베트 (S. van der Vegt), 링크(Link) 그리고 옐리즈 제딕(Yeliz Gedik), <위계로 차별화된 팀에서의 지식 다양성 활용: 위계 안정성의 핵심 기능>, 경영학 학술지(Academy of Management Journal), 곧 발표될 예정.
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DANIELA BLEI
다니엘라 블레이(DANIELA BLEI)는 역사학자이자 작가이며, 학술 서적 편집자이다. 그녀의 글은 daniela-blei.com/writing에서 볼 수 있으며, 가끔 @tothelastpage 계정에 트윗을 올린다.